كيف تعزز الصحة النفسية والعافية عند الموظفين

ليلى حجاج

هيمن كوفيد-19 على عام 2020 دون التمكن من أخذ قسط من الراحة. كثفت الشركات جهودها في سبيل الصمود وطالبت موظفيها بالكثير. وفي ظل استمرار التحديات في العام الحالي، يجد أرباب العمل أنفسهم أمام انحدار في معنويات الموظفين وصعوبة متزايدة في صنع القرار. يجب على الشركات التأكد من أنها تعتني بالاحتياجات العاطفية والمالية والتحفيزية لموظفيها.

على ضوء الإغلاق والحجر الصحي وفقدان الوظائف والغموض الذي يكتنف هذا الشتاء، لا بد أن يكون لتعزيز الصحة النفسية أولوية كبرى في النقاشات الدائرة حول التعافي. فدولة الإمارات تصنف الصحة النفسية بوصفها عنصراً حيوياً من عناصر نظام الرعاية المتوازنة. كما تعد اضطرابات الصحة النفسية من مسببات المعاناة البشرية الكبرى وعرقلة التنمية الاجتماعية والاقتصادية وقصر عمر الإنسان. وفيما يلي يقدم مارفن أوبرمان، مدير الأفراد في سايج إفريقيا والشرق الأوسط، للعاملين في الموارد البشرية وصفة جديدة تشعر الموظفين بمزيد من الأمل في مطلع هذا العام:

1.  رعاية شخصية متخصصة

لا ينبغي أن تقع مسؤولية إسعاد الموظفين ورفع إنتاجيتهم على كاهل الموارد البشرية بمفردها. فمن الواضح أن على العاملين في قسم الأفراد لعب الدور الأكبر. تتمثل وظيفة الموارد البشرية في الإصغاء للموظفين وتلمّس وجهات نظرهم وتبادل المعلومات والحلول مع قيادة الشركة لضمان الحصول على أفضل النتائج في مكان العمل من حيث الإنتاجية والمخرجات والتجارب. وهذه بحد ذاتها ليست مهمة سهلة!

إن الموظفين أفراد يتفاوتون في احتياجاتهم وأولوياتهم وأهدافهم الشخصية. فاتباع نهج عام يقوم على إعطاء الجميع ذات المقدار الأساسي من الرعاية الشخصية لن يفي بالغرض بكل بساطة. قد تؤدي مثل هذه الرؤية الضيقة إلى السخط في مكان العمل، وقد تسفر عن خسارة مواهب متميزة في الوقت الذي تسعى فيه الشركات إلى ضمان مجموعة متخصصة. وهكذا فإن اتباع أسلوب عام لن يناسب الجميع. يجب على فرق الموارد البشرية اكتساب فهم غير مسبوق لطبيعة كل موظف وإقامة علاقة استشارية وثيقة مع إدارة الشركة تضمن التعامل مع قضايا الصحة النفسية بالطريقة الصحيحة.

علاوة على ذلك، لا بد أن يستند الفهم إلى متابعة حثيثة بالوقت الفعلي. فالموظفون ليسوا ساكنين، إذ تتغير متطلباتهم بتغير المواسم. يتعين على فرق الأفراد الانتباه إلى عوامل مثل الصحة النفسية وعلاقتها بالمخاوف المادية. على سبيل المثال، ربما يطلب أحد الموظفين استلام معاشه الشهري مبكراً، وهنا يجب على الشركة أن تتصف بالمرونة والتفهم.

1.  للبيانات دور محوري

على أي حال، يتطلب بلوغ هذا المستوى من الفهم الحقيقي للموظف وصولاً سهلاً وشاملاً للبيانات من كافة أقسام الشركة. لا بد أن يتاح لموظف الموارد البشرية حرية الوصول إلى معلومات الاتصال بالموظف في حالة الطوارئ، وسجل عمله وأحدث تقييماته. ربما يشكل ذلك تحدياً إذا كانت تلك المعلومات مخزنة في أقسام أخرى في الشركة. لذلك، فإن توافر معلومات الموظفين والشركة كافة في محيط واحد يعد أولوية رئيسية.

بمجرد أن تحصل فرق الموارد البشرية على بيانات الموظف الشاملة، تحتاج إلى الإمكانات الضرورية لمعالجة هذه البيانات وتفهمها بسرعة. يواجه الموظفون ثقافة التواصل المستمر التي تعززت بفعل الطبيعة المرنة للعمل عن بعد. بمقدور الموظف الاتصال بشبكة الانترنت والعمل في أي وقت، مما يسفر عن مقدار هائل من البيانات التي يتوجب على فرق الموارد البشرية تحليلها، إن أرادت تكوين صورة دقيقة عن تجربة الموظف. يصعب على أي شخص أن يعالج مثل هذ القدر الكبير من المعلومات ببساطة، لذا تحتاج الفرق إلى أدوات تعينها في تحليل مقادير ضخمة من البيانات المعقدة بسرعة.

لمعالجة هذه البيانات وفهمها دور هام للغاية في تجربة الموظف. فمن أخطر جوانب الإجهاد أو الاكتئاب أنّ ضحاياه يعانون في صمتٍ غالب الأحيان. من غير المحتمل أن يجهر الموظفون فرادى بمشاعرهم- لا سيما إذا كانوا معزولين ويعملون من المنزل- وسرعان ما يجدون أنفسهم في انحدار متتالٍ يدفعهم بقوة تجاه الشعور بعدم الرضا عن الوظيفة وتدني الإنتاجية. لهذا السبب، ينبغي للموارد البشرية أن تبادر باتخاذ الخطوة الأولى لتضمن أن الموظفين على علمٍ بتواجدها المستمر واستعدادها للإصغاء والمساعدة في أي وقت. لا يمكن اتباع نهج استباقي إلا إذا كان فريق الموارد البشرية على وعيٍ بمخاوف الموظف- وهذا الوعي لا يتأتى إلا بالحصول على البيانات.

1. الأدوات المناسبة لإنجاز المهمة

يتلخص التحدي في معرفة الموظفين الذين يعانون أكثر من غيرهم ويحتاجون إلى عناية فردية. وهذا يتطلب قدرة وسرعة في تحليل البيانات لا يمكن للعديد من فرق الموارد البشرية الحصول عليها بمفردها. لحسن الحظ، يمكن الاستعانة بأدوات تعلم الآلة والذكاء الاصطناعي عند الحاجة إلى تحليل البيانات بسرعة.

تكمن قوة الذكاء الاصطناعي في الكشف عن التوجهات والأنماط التي لا يسع الإنسان إدراكها في خضم مقادير هائلة من البيانات. عن طريق التحليلات المتقدمة، تعرض أدوات الذكاء الاصطناعي تنبؤات وتقدم توصيات بشأن الأعمال. وبفضل ذلك، فإنها تتيح مؤشرات رئيسية متميزة تساعد المديرين بشكل استباقي في منع وقوع المشكلات المتعلقة بالموظفين- بدلاً من الاستجابة لها. على سبيل المثال، بمقدور قادة الموارد البشرية أن يعرفوا متى يعاني الموظف من عبء العمل ومتى يُحتمل أن يصل إلى درجة الاستنزاف. وعلى ضوء هذه المعرفة المتعمقة، يمكنهم التدخل لضمان حصول الموظف على الدعم الضروري.

عبر الاستفادة من الذكاء الاصطناعي ضمن أدواتها التكنولوجية، يمكن لفرق الموارد البشرية إجراء تحليلات عاطفية وسلوكية دقيقة. ومن خلال تقييم مجموعة من العوامل، مثل نبرة الصوت وموعد بدء العمل في الصباح، يمكن للشركة أن تعرف ما اذا كان الموظف يواجه صعوبات أو يرزح تحت ضغط. مع ذلك، يظل دور العنصر البشري هاماً. فالآلة تتنبأ بالمشكلة، أما العاملون بقسم الأفراد فهم القادرون على حلّها بواسطة التعاطف.

1. معرفة الموظفين

لا بد للشركات أن تدرك أن الموظفين أثمن ما لديها من أصول. وعند بذلها لمجهود إضافي في سبيل التأكد من تمتعهم بالسعادة والصحة في العمل، فإنها تسهم في تعزيز المرونة والإنتاجية والاستبقاء. كما أن اتباع نهج يجمع بين التحليلات والتكامل السحابي سيساعد فرق الأفراد على أن تعاين تجربة كل موظف معاينة دقيقة بالزمن الفعلي. يجب على فرق الأفراد أولاً أن تفهم الموظفين بحقّ لكي تتمكن من مساعدتهم فيما بعد.